培训效果评估的内容

一、引言

在企业的运营过程中，培训工作不仅是提升员工能力的关键环节，更是达成企业战略目标的重要手段。培训效果的好坏直接关系到企业的效益和员工的成长。如何科学地评估培训效果，确保投入产出比达到预期，一直是企业培训工作的难点。特别是对于一些刚发展起来的企业，由于缺乏完善的培训机制和评估体系，使得培训效果往往难以衡量。构建一个具体、可操作的培训效果评估指标体系显得尤为重要。

二、企业培训效果评估工作的现状与存在的主要问题

以某科技企业为例，该企业十分注重员工的培训，愿意投入较大的成本。但与此该企业在培训效果评估方面存在一定的问题。现代科技企业培训效果评估以及评估指标设计的主要问题如下：

1. 对培训评估工作的重要性认识不足

部分企业尚未认识到培训评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，甚至有些企业只进行培训不进行培训效果评估。这归根结底是由于企业未建立完善的评估体系，缺乏对评估指标设计的专业技能，导致培训评估工作未能得到有效执行。

2. 培训效果评估指标设计不够全面、层次不够深入，针对性不强

由于培训评估工作在一些企业中尚不常用，即使有成熟培训经验的企业，其评估方式和方法也较为简单，没有结合自身的特点和培训本身设计出合适的评估指标。在设计评估指标时，往往只停留在对培训项目中所授予的知识和技能等方面的浅层评估，而没有进一步和分析受训者在培训后所获得知识和技能运用到工作上以及对在工作中的行为方式的改变程度。

3. 评估指标设计中未遵循定性、定量以及两者相结合的指标设计原则

目前企业的培训效果评估方法主要分为定性评估法和定量评估法。定性评估法对于评估的结果只是一种价值的判断，适用于对不能量化的因素进行评估；而定量评估法主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高等可以量化的指标。在实际操作中，很多企业缺乏将这两种方法结合起来的意识，导致评估指标设计缺乏科学性和全面性。

三、企业培训效果评估指标分析与设计

针对上述问题，本文提出以下方法和对策，以建立科学有效的、操作性强的培训效果评估指标体系：

1. 建立企业培训效果评估指标体系的综合模型

该模型应涵盖培训效果产生及转化的每一个层面，与培训的目标体系相匹配，并从两个维度方向建立评估指标体系。这个模型展示了评估指标与培训项目目标以及培训效果转化流程之间的联系，为后续的评估工作提供了清晰的指导。

2. 企业培训效果评估指标体系的设计

在设计评估指标时，应遵循科学性、系统性、关联性、可操作性、结构层次性以及定性和定量相结合等原则。具体来说，可以按照柯克帕特里克的四级评估模型为基础，从反应与满意度、学习指标、行为态度指标和企业绩效指标四个方面进行设计分析。

反应与满意度指标：包括情感性反应、培训内容与课程满意度、培训管理过程满意度以及培训教师满意度等方面的评估。通过问卷调查、访谈等方式，在培训项目结束时进行初步的评估。

学习指标：主要评估受训者在知识、技能掌握程度方面的变化。可以通过测试、技能操作、绩效考核等方式，在培训项目结束时以及结束后一段时间进行评估。

行为与应用指标：主要评估受训者在工作中的行为方式改变程度以及新技能的使用频率。由受训者上司、同事、下属或者客户等对其进行观察并评定，一般在培训结束后1-3个月内进行。

企业业绩指标：主要衡量培训是否能给企业带来收益以及对企业业绩的影响。包括企业目标达成率、内部流程指标、内部客户指标和财务指标等方面。这部分的评估可与企业的绩效考核制度相结合，一般在培训结束后3-6个月进行。

通过建立科学有效的培训效果评估指标体系，不仅可以增强企业的培训管理工作水平，还可以确保企业的投入产出比达到预期目标。该体系也有利于企业的持续发展和员工的个人成长。企业在实际操作中应根据自身情况和特点选择和设计具有特色的培训效果评估指标体系以获得最佳的效果和效益。