培训需求简短20字

许多企业在开展员工培训前，常常面临一个难题：不知道该为员工提供何种培训内容。有的企业会跟随市场潮流，流行什么就培训什么；有的企业则依据市场上的即时需求，急急忙忙进行培训；还有的企业则仅凭人力资源部的资源与能力来决定培训内容。这些企业没有进行系统的需求分析，这往往导致资源浪费，同时也无法达到预期的培训效果。

培训需求分析是企业在设计和规划每一项培训活动前的重要环节。它要求企业系统地对员工需要达到的目标、所需的知识和技能等方面进行分析和鉴别，以确定是否需要进行培训或需要什么样的培训内容。只有真正挖掘出企业的培训需求，才能做到有的放矢，达到最佳的培训效果。

企业中的培训需求分析可以划分为三个层次，即战略层面、任务层面和个人层面。这三个层面分别对应着高层管理者、中层管理者和基层员工的培训需求。

在战略层面，更关注的是企业的战略目标、发展愿景和文化等顶层设计方面的需求。在任务层面，更注重的是业绩指标、具体问题和日常工作中的承上启下的需求。而在个人层面，则更关注员工的个人发展、遇到的困难以及员工的兴趣等个体层面的需求。

虽然许多人一谈到培训需求调研，首先想到的方法就是通过培训调查问卷，但实际上，单纯的问卷调查往往难以全面反映企业的真实培训需求。特别是在实际操作中，问卷往往难以发放到中高层管理者手中，即使发放也常得不到有效的反馈。仅依靠问卷调查法往往无法满足企业最根本、最核心的需求。

为了更全面地了解企业的培训需求，人力资源管理者需要运用多种方法进行调研。对于战略层面的需求，可以通过参加公司的高层会议或与高层管理者面谈来获取。对于任务层面的需求，可以采用小组访谈法、绩效分析法、工作观察法等方法，或者参考各部门的胜任力测评结果。而对于个人层面的需求，除了问卷调查外，还可以采用小组讨论法、工作观察法、专项测评法等方法。

常见的培训需求分析方法共有八种，每种方法的功能与适用性各不相同。在进行培训需求分析时，人力资源管理者应根据实际情况选择合适的方法。当完成三层级的完整调研后，可以整理出培训需求汇总表，该表分为公司当前发展需要和未来发展需要两部分，并按照战略、任务、个人三层级的需求进行分类。

在制作培训需求汇总表的过程中，人力资源管理者应明确表中的问题要客观具体。应在调研的基础上剥离出能够通过培训解决的问题和不能通过培训解决的问题，以便在后续的培训需求分析报告中体现。

最终，公司培训需求的确认需要经过公司相关管理者的审核和最高管理层的审批。在确认后，人力资源管理者需要形成详细的培训需求分析报告，报告中要详细介绍整个分析过程、采用的方法和工具以及参与调研的人员等信息。在报告中还需提出预计划的培训内容和规划，包括各部门为满足培训需求所应做出的努力和具体工作。

在培训需求分析的过程中，有几点需要注意：首先要充分沟通，与各部门管理者或相关人员进行确认；其次要根据实际情况提出解决不了的问题的建议解决方案；最后要组成包括公司高层、中层和基层员工在内的培训需求分析小组，共同分析和讨论相关培训需求信息，最终确定适合公司战略需要和实际情况的“培训内容”和“针对对象”。

经过确认后的培训需求，人力资源部门需从战略、任务和个人三个层面综合考虑，形成公司的总体培训计划和行动方案。这些计划和方案要经过再次确认和平衡，确保其符合公司当前和未来的发展需要。公司还应制定年度的培训计划，明确每项培训的内容和针对的对象，以确保培训工作的有序进行。