如何理解HR三支柱模型

随着越来越多的大企业如腾讯、华为实践并落地HR三支柱体系，越来越多的企业管理者和HR开始关注HR三支柱。对大多数人来说，他们对HR三支柱的理解仅限于概念或企业HRBP分享的案例中。

今天，我们来深入探讨HR三支柱的前世今生，实际使用和具体工作内容，帮助大家更深入地理解这一体系。

一、HR三支柱的前世今生

人力资源领域的变革始于对旧有模式的反思和挑战。托马斯·斯图沃特的声音激起千层浪，引发了人们对人力资源及其管理部门的大讨论。面对挑战，戴维·尤里奇通过《A New Mandate for Human Resources》、《Human Resource Champions》等作品，为人力资源正名。他提出的四象限模型，指出了人力资源如何放眼业务、深入业务。在此基础上，“HR要像企业一样运营”的理念兴起，推动了人力资源三支柱模型的诞生。这一理论在腾讯和华为等企业中得到了实践。

二、HR三支柱模型详解

三支柱模型中，每个角色都有其独特的职责。HR-COE（人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）精通某一领域，为业务单元提供专业的人力资源咨询。HRBP（人力资源业务合作伙伴）是沟通协调的能手，确保管理人员得到有效支持。HRSSC（共享服务中心）则负责基础服务工作，确保服务交付的一致性。

三、HR三支柱模型的适用条件

尽管许多企业宣称进行了转型，但真正实施HR三支柱模型的企业并不多。通过对国内网站的数据整理发现，北上广深地区对HRBP模式的推行更为显著，更多的民营企业在使用HRBP模式，而国企、合资企业、外资企业的使用相对较少。值得注意的是，HR三支柱模式更适合管理水平和人员素质较高的企业。

四、HR三支柱实操流程建议

在、入职管理、培训、绩效管理、薪酬管理等各个环节中，三支柱模型都有具体的操作流程。例如，COE负责制定计划和流程，BP与业务部门沟通确认需求，SSC则负责发布信息和反馈等。

六、HRBP的管控模式

不同企业对HRBP的管控模式有所不同。大多数企业存在三种模式，需要根据企业自身情况进行选择和管理。在沟通中不断优化和调整，以确保HRBP的有效运作。通过深入了解和实践HR三支柱模型，我们能更好地为企业提供服务，推动企业的持续发展。